Jak pracodawca ma prawo monitorować pracowników?
fot. monkeybusinessimages/bigstockphoto.com
Coraz więcej pracodawców wprowadza monitoring w miejscu pracy. Czy jest to legalne? Co może zrobić pracownik, gdy jego prawo do prywatności zostaje złamane?
Polskie prawodawstwo w sposób jednoznaczny nie definiuje zakresu, w którym pracodawca może używać monitoringu, przez co daje spore pole do nadużyć i konfliktów. Z jednej strony pracodawca ma prawo kontrolować pracę osób przez niego zatrudnionych, by ocenić ich efektywność, bo pracownik w wyznaczonych godzinach ma obowiązek wykonywać swoje zadania i pozostawać do dyspozycji swojego szefa. Ponosi on bowiem odpowiedzialność za działania lub ich niedopełnienie na rzecz osób trzecich. Jednak w ramach swoich działań musi pamiętać o poszanowaniu dóbr osobistych i prawa do prywatności swoich pracowników.
Opinia Państwowej Inspekcji Pracy głosi, że monitorowanie pracowników przy użyciu kamer, by sprawdzić jakość i ilość wykonywanej przez nich pracy, powinno być co do zasady niedopuszczalne w przeciwieństwie do zastosowania go w celach bezpieczeństwa. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej twierdzi, że monitoring pracowników jest całkowicie zgodny z prawem, jeśli jednak nie godzi w ich dobra osobiste i nie narusza ich prywatności.
By móc zgodnie z prawem monitorować pracowników, należy ich poinformować o fakcie zamontowania kamer i o celu, w jakim to zostało zrobione. Można taką klauzulę umieścić w regulaminie pracy albo na piśmie przedstawić każdemu pracownikowi z osobna i uzyskać jego pisemną zgodę. Umieszczenie kamery nie może mieć na celu sprawdzania jakości pracy pracowników, ale jedynie, by zapewnić im bezpieczeństwo, zapobiec lub ograniczyć zjawisko kradzieży lub ochronić tajemnicę firmy. Cel monitorowania również powinien być zamieszczony w regulaminie lub pisemnym uzasadnieniu. Kamery nie mogą być umieszczone w łazienkach, gabinetach, pomieszczeniach socjalnych – chodzi tu o wymóg zastosowania odpowiedniego środka do celu. By móc przetwarzać dane uzyskane podczas monitoringu należy poinformować pracowników o kwestiach związanych z ochroną danych osobowych oraz odpowiednio zadbać o ich zabezpieczenie. Tylko wtedy będzie można wykorzystać nagrania jako dowód np. w sprawach pracowniczych. Jeśli monitoring odbywał się on np. bez zgody czy wiedzy pracowników, użycie takiego dowodu jest niedopuszczalne.
Prawo do prywatności uznane jest za jedno z ważniejszych dóbr osobistych – zapis o tym znajduje się w Konstytucji RP z 1997 r. m.in. w art. 47 czy 51. Jest one również chronione na gruncie prawa pracy, a jego podstawą jest art. 11(1) Kodeksu Pracy.
Jeśli pracownik uzna, że jego prawo do prywatności zostało naruszone, może dochodzić swoich praw przed sądem z tytułu naruszenia swoich dóbr osobistych albo zgłosić się do Generalnego Inspektora Danych Osobowych w trybie przewidzianym przez ustawę o ochronie danych osobowych. Monitorowanie pracownika bez jego zgody i umieszczanie kamer np. w pomieszczeniach socjalnych można uznać za element mobbingu ze strony pracodawcy.