Czym jest mobbing?
fot. Kasia Bialasiewicz/bigstockphoto.com
Definicję mobbingu znajdziemy w Kodeksie Pracy: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” (art.94, paragraf 2).
Za podstawę działań anymobbingowych można uznać Konstytucję RP (art.30, 38, 66 oraz 68). Polskie prawo w zakresie działań antydyskryminacyjnych nawiązuje do przepisów Wspólnoty Europejskiej zwłaszcza do dyrektywy nr 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych ram równego traktowania przy zatrudnieniu i dyrektywy nr 2002/73/WE zmieniającej dyrektywę 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.
Definicja z Kodeksu pracy jest nieostra, nieokreślająca ram zjawiska, ani niedająca konkretnych wytycznych, co dalej z nim zrobić. Mobbingiem można nazwać wszelkie działania w miejscu pracy wywołujące strach, prowadzące nawet do uszczerbku na zdrowiu, w tym np.: zastraszanie, pogróżki, stałe wydawanie poleceń poniżej kompetencji pracownika czy zatajanie ważnych informacji itd. Podsumowując: jest to długotrwałe i systematyczne działanie skierowane przeciwko pracownikowi. Ofiarą mobbingu w świetle polskiego prawodawstwa może być tylko osoba zatrudniona na umowę o pracę. Mobbingiem nie jest egzekwowanie poleceń służbowych w granicach prawa i przy poszanowaniu godności drugiej osoby.
Mobbing bywa zestawiany z dyskryminacją oraz molestowaniem seksualnym, jest jednak szerszy pojęciowo niż te dwa pozostałe zjawiska. Zadaniem pracodawcy jest niedopuszczenie do występowania mobbingu w miejscu pracy. Odpowiedzialność za niego spoczywa na nim nawet, jeśli nie jest w niego bezpośrednio zaangażowany. Podstawowym narzędziem do jego zwalczania i zapobiegania jest regulamin pracy. Co jednak, jeśli do niego dojdzie?
W myśl paragrafu 3 art. 94 Kodeksu pracy pracownik może domagać się od pracodawcy odszkodowania, jeśli mobbing doprowadził u niego do rozstroju zdrowia. Jeśli z powodu mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę, może się domagać od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik musi też uzasadnić swoją decyzję na piśmie. Wszelkie zadośćuczynienie przyznawane jest nie za bycie ofiarą mobbingu, ale za jego następstwa, np. uszczerbek na zdrowiu. Po stronie pracownika leży udowodnienie jego wystąpienia i stopnia natężenia tego zjawiska. Decyzja o tym, czy mobbing miał miejsce czy nie, należy do sądu.
Problem mobbingu wymaga niezmiernie indywidualnego i uważnego podejścia, szczególnie, że w polskim ustawodawstwie jest to pojęcie stosunkowo nowe (występuje od 1 stycznia 2014 roku) i brak jeszcze szczegółowych procedur dotyczących definiowania, przeciwdziałania i postępowania w razie jego wystąpienia.